ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ПРИЁМ НА РАБОТУ (ЧАСТЬ 2).

<< Назад |

► Расширен примерный перечень дополнительных условий.

Уточнено, что включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными локальными нормативными актами, например, по сравнению с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

«В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».

«В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

► Принятым законом определен порядок внесения недостающих сведений и условий в трудовой договор. Ранее этот вопрос не регламентировался кодексом вовсе.

Согласно последней редакции ст. 57 ТК РФ «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора».

► Появление названной нормы непременно приведет к возникновению вопроса о том, приводить ли действующие трудовые договоры в соответствие с требованиями нового закона и как это делать. Закон не установил переходных положений для уже действующих договоров. Но привести их в соответствие с новым законом, по нашему мнению, нужно. Если действующие трудовые договоры не соответствуют требованиям новой редакции ст. 57 ТК РФ (например, если в них не указан ИНН работодателя или разъездной характер работы), то недостающие сведения нужно включить в трудовой договор, а условие, определяющее характер работы, указать в приложении или дополнительном соглашении к трудовому договору. Таковое придется составить.

► Изменились статьи 58 и 59 Трудового кодекса РФ, регламентирующие правила и условия заключения срочных трудовых договоров. Долгое время применение этих статей вызывало споры среди юристов, которые заключались в следующем.

Согласно ст. 58 ТК РФ действующей редакции «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Часть юристов полагали, что, говоря в этом пункте статьи про «иное», предусмотренное законом, законодатель имел в виду в том числе и случаи, перечисленные в ст. 59 ТК РФ. Поэтому, по мнению сторонников этой точки зрения, когда есть основание для заключения срочного договора, названное в ст. 59 ТК РФ (например, заключение договора с совместителем), то должна действовать именно ст. 59 и не действовать ограничение ст. 58 ТК РФ. Большинство же юристов полагали, что срочный договор может заключаться только в случаях, когда нет обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора на неопределенный срок. Т.е. они полагали, что статьи 58 и 59 должны действовать одновременно и заключение срочного договора возможно, если он отвечает требованиям и ст. 58, и ст. 59 ТК РФ. Например, срочный трудовой договор с совместителем можно заключить, только если у работодателя имеются обстоятельства, препятствующие приему работника на неопределенный срок. Вторая позиция также поддержана Пленумом Верховного суда РФ (п.13 постановления №2 от 17.03.2004г.)

Теперь законодатель разрешил споры, указав в новой редакции ст. 58, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Обратите внимание, законодатель разделил все случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы:

- те, в которых именно срочный договор однозначно «заключается»,

- и те, в которых «по соглашению сторон» срочный договор «может заключаться».

Так что при наличии для заключения срочного договора основания из второй группы собственно срочный договор можно заключить, только если обе стороны на это согласны – и работник, и работодатель.

Также законодатель ввел новые основания для заключения срочных трудовых договоров. В частности, срочный договор может заключаться с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, что соответствует Федеральному закону от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Заметьте, что индивидуальные предприниматели не имеют права заключать с любым работником срочный трудовой договор. Возможность заключения срочного договора для них сохраняется, но теперь это заключение будет разрешаться на тех же условиях, что и для организаций. Например, если численность работников предприятия меньше 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), если человека принимают на работу для замены временно отсутствующего работника и др.

В соответствии с новой редакцией впредь признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок сможет только суд. А контрольно-надзорные органы таких полномочий данной статьей лишены.

Прежде в судах нередко возникали споры о том, является ли исчерпывающим список причин для заключения срочного трудового договора. Конструкция измененных статей очевидно указывает на то, что данный список причин является исчерпывающим.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ	Согласно № 90-ФЗ
Ч.2 ст. 58 ТК РФ «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами».	Ч.2 ст. 58 ТК РФ «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.»
Ч. 4 ст. 58 ТК РФ «В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.»	Ч.4 ст. 58 ТК РФ «В случае когда ни одна из сторон не по требовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».
Ч. 5 ст. 58 ТК РФ «Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.»	В ч.5 ст. 58 слова «органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или» исключены
Ст. 59 ТК РФ Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.	Ст. 59 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

► Теперь в кодексе появятся новые статьи 60¹ и 60² о совместительстве и совмещении.

Ст. 60¹ ТК РФ устанавливает правила заключения особого вида трудового договора – о выполнении работы по совместительству, дает понятия внутреннего и внешнего совместительства.

«Статья 60.1. Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.»

В статье 60² ТК РФ законодатель регламентировал порядок выполнения дополнительной работы:

- при совмещении профессий (должностей),

- при расширении зон обслуживания, увеличении объема работы,

- при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Обратите внимание, что ранее существовала проблема при возникновении ситуации следующего рода. Например, в компании работали два или три сотрудника по одной должности (продавца, инженера, бухгалтера). Один из них увольнялся, и его работу нужно было поручить оставшемуся(имся) работнику(кам). Кодекс не регулировал правила выполнения дополнительной работы путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работы. Законодатель постарался заполнить данный пробел.

Согласно ст. 60² ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Вместе с новой статьей появилось неизвестное прежнему закону право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы и право работодателя досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

«Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.»